Varje år ska alla arbetsgivare göra en lönekartläggning. Målet är att verksamheten ska ha jämställda löner och upptäcka osakliga löneskillnader. Först kommer kartläggningen, sedan analysen. Om ni är fler än 10 anställda behöver ni även dokumentera lönekartläggningen.
Här delar vi med oss av sju enkla steg som HR kan ta för att göra lönekartläggningen lite enklare. Använd gärna vårt verktyg för lönekartläggning för att ytterligare effektivisera arbetet.
Vad måste vi kartlägga och analysera?
- bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren
- löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete
- löneskillnader mellan kvinnor och män som utför likvärdigt arbete
- löneskillnader som finns mellan ett kvinnodominerat arbete och ett arbete som inte är kvinnodominerat, om arbetet som inte är kvinnodominerat har lägre krav men högre lön
Osäker på hur du ska göra? Gå vår digitala kurs “Lönekartläggning i praktiken”
Gör en lönekartläggning i sju steg
Steg 1: Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare
Innan ni börjar med lönekartläggningen är det viktigt att internt komma överens om hur samarbetet mellan arbetsgivare och arbetstagare ska se ut. Det bör göras på arbetsgivarens initiativ.
Du kan läsa om vad som gäller vid lönekartläggningen i Diskrimineringslagen. Där står det bland annat att arbetsgivaren ansvarar för att lönekartläggningen görs, men att själva arbetet ska ske i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Arbetstagarna företräds ofta av de fackliga representanterna på arbetsplatsen när det finns kollektivavtal.
God samverkan vid lönekartläggning gör det enklare att få arbetet accepterat och förankrat i organisationen.
Steg 2: Interna riktlinjer för lönesättning
Arbetet med lönekartläggningen börjar med att ni sammanställer en lista över de policydokument och andra riktlinjer som påverkar de anställdas löner och förmåner. Det kan till exempel vara:
- Lönepolicy
- Pensionspolicy
- Bonuspolicy
- Förmåner
- Kollektivavtal
När du har gjort sammanställningen ska du sedan analysera både policy och praxis ur ett jämställdhetsperspektiv genom att ställa följande två frågor:
- Är alla principer och kriterier som används vid lönesättning ”könsneutrala”?
- Tillämpas de på samma sätt för kvinnor och män?
Läs gärna mer om hur ni kan göra er analys av policy och praxis i lönekartläggningen.
Steg 3: Dela in medarbetarna i grupper utifrån lika arbete
När ni har bestämt hur samverkan ska fungera och ni har dokumenterat faktorer som kan påverka lönerna, är nästa steg att dela in arbetstagarna i grupper utifrån hur lika deras arbetsuppgifter är. Arbetstagare som har lika eller väsentligt lika arbetsuppgifter ska tillhöra samma grupp – samma lika arbete. Gör detta för alla befattningar i organisationen.
Steg 4: Arbetsvärdering av olika arbeten
Nu är det dags att värdera kraven i ett arbete för att kunna bedöma befattningens tyngd i organisationen och fastställa vilka arbeten som kan ses som likvärdiga arbeten i lönekartläggningen.
Ni ska värdera fyra olika faktorer:
- Krav på kompetens och erfarenhet
- Arbetets komplexitet
- Hur mycket eget ansvar rollen kräver
- Arbetets påverkan på verksamheten
Resultatet används för att på ett relevant sätt kunna jämföra lön, bonus och andra förmåner mellan olika befattningar som ses som likvärdiga.
Steg 5: Genomför lönekartläggningen
Nu startar själva lönekartläggningen. Målet här är att undersöka om det förekommer löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete. Det gör ni genom tre olika typer av kontroller:
- Finns det löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete?
- Finns det löneskillnader mellan ett kvinnodominerat arbete och ett likvärdigt icke kvinnodominerat arbete?
- Finns det kvinnodominerade arbeten som har lägre lön än icke kvinnodominerade arbeten med lägre krav?
För att spara tid använder de flesta företag ett verktyg för att automatiskt göra en jämförelse i hela organisationen. Dels minskar ni risken för att den mänskliga faktorn missar någon aspekt och lönekartläggningen går väsentligt mycket snabbare. Genom att använda ett verktyg för lönekartläggning från en etablerad aktör vet du dessutom att analyserna utförs på rätt sätt.
Steg 6: Analysera löneskillnader
Kan ni hitta en saklig grund till de löneskillnader ni upptäcker? Det ska ni ta reda på genom att analysera de löneskillnader som finns för lika och likvärdiga arbeten. Det ni behöver avgöra är om löneskillnader som förekommer kan ha ett direkt eller indirekt samband med kön.
För lika arbete analyserar ni resultatet på individnivå och för likvärdiga arbeten är det istället analys på gruppnivå. Om ni inte kan hitta en saklig grund för löneskillnaden måste detta rättas till genom lönejusteringar. Detta är en åtgärd som måste genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år.
Steg 7: Dokumentera lönekartläggningen
Arbetsgivare med 10 eller fler anställda ska dokumentera arbetet med lönekartläggningen skriftligt. Antalet anställda påverkar vilka krav som finns för dokumentationen, vilket du kan läsa mer om i Diskrimineringslagen, 3 kap. 13-14 §§.
Oberoende av antalet anställda ska ni alltid dokumentera:
- lönekartläggningens genomförande och resultat,
- analyserna av löneskillnaderna,
- handlingsplan med kostnadsberäkning och tidplan för arbetet,
- hur samverkansskyldigheten har uppfyllts,
- en utvärdering med redovisning av hur föregående års planerade åtgärder har genomförts.
Här kan du läsa mer hur ni ska dokumentera er lönekartläggning →
