En viktig del i lönekartläggning är att analysera interna bestämmelser och praxis. Det handlar om att gå igenom företagets riktlinjer och policydokument, gällande löner och andra anställningsvillkor, för att analysera dessa ur ett jämställdhetsperspektiv.
Steg 1: Kartläggning och analys
Enligt diskrimineringslagen ska en lönekartläggning innehålla kartläggning och analys av företagets riktlinjer och policys som påverkar de anställdas löner och andra anställningsvillkor. Det gäller till exempel kollektivavtal, lönepolicy, kriterier för lönesättning, förmåner, pension och bonuspolicy.
Det är en fördel att inleda lönekartläggningsarbetet med detta moment. Ett arbetssätt som vi på RewardSmarter använder är att göra en sammanställning över samtliga policys och sedan gå igenom dokumenten systematiskt.
Här är några exempel på frågor att använda som stöd:
- Är företagets lönepolicy könsneutralt formulerad?
- Är kriterierna för bedömning av individuell prestation utformade så att alla, oavsett kön, har samma möjlighet att uppfylla dem?
- Hanteras lönekrav vid rekrytering och befordran lika för män och kvinnor?
- Hur hanteras olika förmåner vid rekrytering och befordran? Efterlever ni era interna policys? Tillämpas de lika för kvinnor och män?
En kort undersökning bland cheferna i organisationen kan vara användbar för att bedöma om ni följer interna policys. Ett annat sätt är att ta fram statistik på exempelvis nyanställdas löner och förmåner för att analysera dessa ur ett jämställdhetsperspektiv.
Upptäcker ni mönster eller avvikelser från en policy som behöver belysas för att öka medvetenheten hos cheferna?
Steg 2: Ta fram en handlingsplan
Om ni upptäcker något i era interna bestämmelser, som kan uppfattas som diskriminerande, ska ni beskriva möjliga åtgärder i en handlingsplan. Det kan till exempel vara direkt olämpliga formuleringar eller att villkor och riktlinjer i praktiken tillämpas olika för kvinnor och män.
Vissa fall kräver djupare utvärdering där ni behöver involvera fler personer för att bedöma risken för diskriminering i något avseende. Ni behöver inte genomföra hela utvärdering innan ni stänger årets lönekartläggning. Det räcker med att beskriva det som en punkt i handlingsplanen.
Åtgärder, i form av konkreta aktiviteter och vidare analyser, ska vara tidsbestämda och ha en eller flera ansvariga personer. I de fall åtgärderna kräver ett externt stöd ska handlingsplanen även ge förslag på budget för de insatserna.
Läs också: 5 strategiska vinster med årlig lönekartläggning
Steg 3: Dokumentera resultatet
När ni har kartlagt och analyserat företagets riktlinjer och policydokument ska arbetet dokumenteras enligt DO:s riktlinjer.
Om ni kommer fram till att era policys och riktlinjer är väl formulerade ur ett jämställdhetsperspektiv och praktiskt tillämpas på samma sätt för kvinnor och män i organisationen, skriver ni det i dokumentationen och motiverar er bedömning.
Om ni i analysen kommit fram till att ytterligare analys krävs eller att ni behöver stärka jämställdheten genom andra åtgärder, beskriver ni det. Det är upp till er som företag att avgöra hur mycket detaljer om åtgärderna ni vill redovisa i dokumentationen.
Digital utbildning: Lönekartläggning i praktiken
Du vet väl att vi erbjuder en digital utbildning som ger dig praktiskt stöd genom hela lönekartläggningen? Vi ger dig allt det där som du inte kan läsa dig till i lagtexter eller DO:s instruktioner. Exempelvis så svarar vi på frågor som: Vad är det viktigt att tänka på vid samverkan? Hur beräknar vi budget för lönejusteringar? Vad ska vi redovisa i dokumentationen?
