En viktig del i en lönekartläggning är att gå igenom företagets riktlinjer och policydokument gällande löner och andra anställningsvillkor och analysera dessa ur ett jämställdhetsperspektiv.
Kartläggning och analys
Enligt Diskrimineringslagen ska en lönekartläggning innehålla kartläggning och analys av företagets riktlinjer och policys som påverkar de anställdas löner och förmåner. Det kan t.ex. vara kollektivavtal, företagets lönepolicy, kriterier för lönesättning, löneförmåner och bonusmodeller.
Ofta inleds lönekartläggningsarbetet med detta moment. Ett arbetssätt som vi brukar använda oss av är att göra en sammanställning över samtliga policys och sedan gå igenom dokumenten systematiskt.
Här är några frågor som kan användas som stöd vid genomgången:
- Är företagets lönepolicy könsneutralt formulerad?
- Är kriterierna för bedömning av individuell prestation utformade så att alla, oavsett kön, har samma möjlighet att uppfylla dem?
- Hanteras lönekrav vid rekrytering och befordran lika för män och kvinnor?
- Hur hanteras olika löneförmåner vid rekrytering och befordran? Efterlevs policy och tillämpas den lika för kvinnor och män?
För att kunna bedöma hur policys efterlevs kan en kort undersökning bland cheferna i organisationen bli aktuell. Ett annat sätt är att ta fram statistik på t.ex. nyanställdas löner och löneförmåner och analysera dessa ur ett jämställdhetsperspektiv. Går det att se mönster eller avvikelser från policy som behöver belysas för att höja medvetenheten bland cheferna?
Skapa en handlingsplan
Om ni stöter på direkta formuleringar som kan uppfattas som diskriminerade eller om ni upptäcker att villkor och riktlinjer i praktiken tillämpas olika för män och kvinnor behöver ni beskriva hur detta ska åtgärdas i en handlingsplan.
I vissa fall krävs mer utvärdering och involvering av fler personer för att kunna bedöma om det finns risk för diskriminering i något avseende. Detta arbete behöver inte genomföras i sin helhet innan lönekartläggningen anses klar för året utan det kan föras upp som en punkt i handlingsplanen.
Åtgärder, både i form av konkreta aktiviteter och vidare analyser, ska tidsbestämmas och ansvarig person /-er ska utses. Om åtgärderna innebär att externt stöd behöver köpas in bör det budgeteras.
Dokumentera resultatet
Arbetet som genomförs gällande kartläggning och analys av företagets riktlinjer och policydokument ska enligt DO dokumenteras.
Om ni i er genomgång kommer fram till att era policys och riktlinjer är väl formulerade ur ett jämställdhetsperspektiv och tillämpas på samma sätt för kvinnor och män i organisationen skriver ni det i dokumentationen och motiverar er bedömning.
Om ni i analysen kommit fram till att ytterligare analys krävs eller att åtgärder behöver vidtas för att stärka jämställdheten beskriver ni det. Det är upp till er som företag att avgöra hur mycket detaljer om åtgärderna ni vill redovisa i dokumentationen och ni behöver göra en bedömning utifrån karaktären på åtgärden.
Läs mer om krav på dokumentation vid lönekartläggning →
