När ni gjorde er senaste lönekartläggning, upptäckte ni några osakliga löneskillnader? Både HR och chefer behöver förstå hur organisationer kan arbeta för att förhindra och åtgärda osakliga löneskillnader på arbetsplatsen.
Alla medarbetare har rätt att bedömas på samma grunder – oavsett kön. I samband med lönekartläggningen ska ni därför analysera de löneskillnader ni ser:
- Är skillnaden i lön saklig? (dvs. finns det en rationell förklaring?)
- Om nej, kan det kopplas till kön?
Vad påverkar medarbetarens lön?
Lön är en viktig motivationsfaktor. Därför är det viktigt att era medarbetare upplever sin lön som rättvis. Vad är det som påverkar lönenivåerna? Vem har rätt till en högre lön och varför?
Det finns ett antal kriterier som påverkar lönen:
- Marknadslönen för befattningen (bransch, arbetsort, efterfrågan på kompetensen)
- Befattningens tyngd i organisationen (komplexitet, ansvar, påverkan på verksamheten)
- Individens kompetens, erfarenhet och prestation i rollen
Lika och likvärdiga arbeten, vad gäller?
Under lönekartläggningen behöver ni kartlägga vilka arbeten som är lika och likvärdiga.
Lika arbeten
Medarbetare som har samma eller nästan samma arbetsuppgifter har lika arbete. I lönekartläggningen ska löneskillnader mellan kvinnor och män i gruppen utredas för att se om de kan motiveras utifrån sakliga skäl.
Om man inte kan hitta förklaring till löneskillnader ska ni föreslå vilka åtgärder som krävs. Det innebär att den eller de individer som ligger lågt ska få en lönejustering.
Likvärdiga arbeten
Det finns också arbeten som är olika, men vars komplexitet är på samma nivå. När ni gör en befattningsvärdering får varje befattning en viss poäng. De roller som har samma poäng ses som likvärdiga arbeten. I lönekartläggningen ska löneläget för de kvinnodominerade arbetena (mer än 60% kvinnor) jämföras med löneläget för vart och ett av de likvärdiga, eller lägre värderade arbetena, som inte är kvinnodominerade.
Eventuella löneskillnader mellan grupperna behöver ni kunna förklara utifrån sakliga skäl. Om ni inte kan göra det behöver lönen för det (lägre betalda) kvinnodominerade arbetet justeras.
Upptäck osakliga löneskillnader under lönekartläggningen
Det finns alltid löneskillnader inom organisationen. Syftet med lönekartläggningen är att upptäcka och åtgärda de osakliga löneskillnaderna; de som inte har en saklig förklaring.
Några exempel på löneskillnader som är sakliga:
- Prestation
En medarbetare som återkommande presterar bättre än en kollega inom samma lika arbete har högre lön. - Kompetens / erfarenhet
En medarbetare med lång erfarenhet inom arbetet har högre lön än en nyanställd inom samma lika arbete. - Unik kompetens
En medarbetare som har en eftertraktad specialistkompetens har högre lön än en medarbetare som har mer allmän kunskap inom området. - Historisk lön
En medarbetare som tidigare varit chef men bytt roll har högre lön än en kollega inom samma lika arbete. - Marknadslön
En grupp medarbetare tjänar mer än en annan grupp som utför likvärdigt arbete då de har helt olika typ av arbete.
Osakliga löneskillnader mellan könen
Kvinnor tjänar mindre än män i 29 av 34 yrkeskategorier enligt en undersökning från ett av de största fackförbundet. I praktiken innebär det att arbetstagare med samma kvalifikationer och kompetens får olika mycket i lön. Den typen av lönediskriminering är möjlig att upptäcka i samband med lönekartläggningen.
Om ni upptäcker osakliga löneskillnader mellan könen i samband med lönekartläggningen är nästa steg att analysera vad som gått snett.
Strukturella löneskillnader inom organisationen
Det finns befattningar med strukturella löneskillnader. Det gäller kvinnodominerade roller inom administration och olika serviceyrken. Inom dessa befattningar tjänar alla mindre, både kvinnor och män. Inte för att de anställda har lägre utbildning eller kompetens, utan för att dessa yrken är systematiskt lägre värderade ur ett löneperspektiv.
En tydlig lönepolicy ska motverka osakliga löneskillnader
Med en tydlig lönepolicy kan ni motverka osakliga löneskillnader på arbetsplatsen. Det görs genom att beskriva hur löner ska sättas utifrån objektiva sakliga faktorer som erfarenhet, kunskap och prestation. Genom att följa en process minskar ni risken för att lönesättningen görs på ett sätt som kan anses diskriminerande.
Lönepolicyn ska innehålla tydliga kriterier för lönesättning, men också riktlinjer för befordran och löneöversyn. Under lönekartläggningen ska ni därför gå igenom de riktlinjer ni har för hur löner ska sättas på arbetsplatsen.
Om du någon gång tvekar eller behöver stöd i processen är du välkommen att kontakta oss på RewardSmarter.
Digital utbildning: Lönekartläggning i praktiken
Du vet väl att vi erbjuder en digital utbildning som ger dig praktiskt stöd genom hela lönekartläggningen? Vi ger dig allt det där som du inte kan läsa dig till i lagtexter eller DO:s instruktioner. Exempelvis så svarar vi på frågor som: Vad är rimliga löneskillnader mellan medarbetare? Hur beräknar man budget för lönejusteringar? Vad ska vi redovisa i dokumentationen?
