Värdera likvärdiga arbeten – så kommer ni igång

En del av lönekartläggningen handlar om att kartlägga och analysera löneskillnader mellan kvinnor och män; inom lika och likvärdiga arbeten. Hur avgör man vilka arbeten som är likvärdiga?

För att ta reda på vilka arbeten som är likvärdiga måste ni först bedöma arbetets krav. Diskrimineringslagen ställer inte krav på arbetsgivare att använda systematisk arbetsvärdering med faktorbaserade system för att bedöma likvärdiga arbeten. Om du arbetar inom en större organisation så sparar arbetsvärderingssystem däremot väldigt mycket tid.

Det finns olika system för arbetsvärdering, utvecklade av till exempel:

• arbetsgivarorganisationer,
• fackliga organisationer,
• konsultbolag verksamma inom HR-området.

Ta reda på vilken typ av arbetsvärderingssystem som passar er verksamhet och välj så tidigt som möjligt den metodik ni vill använda i samband med lönekartläggningen.

Fördelar med ett befattningsvärderingssystem

Det finns flera typer av system för befattningsvärdering, till exempel IPE och BAS. Fördelen med dessa system är att indelningen för vilka arbeten som likvärdiga redan finns på plats: Arbeten med samma befattningsvärdering ska betraktas som likvärdiga arbeten.

Om ni använder BESTA-koder för indelning av lika arbeten, behöver ni däremot värdera vilka arbeten som är likvärdiga. Om två arbeten är på samma BESTA-nivå är det möjligt att dessa arbeten är likvärdiga. För att ta reda på det behöver ni göra ytterligare en värdering utifrån de krav som finns för respektive arbete.

Arbetsvärdering – att värdera likvärdiga arbeten

Arbeten som ställer likvärdiga krav på medarbetarna kan vara likvärdiga. Med en arbetsvärdering undersöker ni vilka arbeten som anses likvärdiga genom att värdera kraven för arbetsuppgifterna och rollen på företaget. Alla arbeten ska värderas – det gäller även chefspositioner.

Arbetsvärderingen ska utföras enligt de kriterier som finns beskrivna i 3 kap. 10 § diskrimineringslagen (2008:567):

“Bedömningen av de krav arbetet ställer ska göras med beaktande av kriterier som kunskap och färdigheter samt ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållandena beaktas.”

För att bedöma arbetets krav behöver ni alltså göra en strukturerad genomgång av arbetets svårighetsgrad utifrån följande kriterier:

• kunskaper och färdigheter,
• grad av ansvar,
• ansträngning,
• befattningens arbetsförhållande.

Det finns olika sätt att värdera befattningens svårighetsgrad. Ett vanligt sätt är att använd siffror som nivåmått, som ett poängsystem. Det är vanligt att vikta kriterier mot varandra för att undersöka om något kriterium bör ha högre vikt och därmed motsvara fler “poäng”. Utifrån inriktning och mål med verksamheten kan det se lite olika ut i olika organisationer.

Metoden ger underlag för att bedöma om arbeten som är olika till sin natur ändå är likvärdiga utifrån kraven i arbetena.

Här är ett exempel på hur värderingspoäng och viktning kan se ut:

Antal poäng avgör vilka arbeten som är likvärdiga

Lägg samman alla poäng utifrån er valda modell för viktning. Resultatet ger en sammantagen bedömning av kriterierna och synliggör vilka arbeten inom organisationen som är likvärdiga.
Två arbeten behöver inte ha samma poäng på samma kriterium för att de ska betraktas som likvärdiga. Jämför istället den sammanlagda summan av poäng mellan olika arbeten – markerade med cirklar i bilden nedan.

Bild från Metodstöd för analys av löner, Partsrådet BESTA-vägen.

Analysera resultatet: Vilka arbeten anses vara likvärdiga?

När arbetsvärderingen är färdig är det viktigt att diskutera resultatet genom att ställa er följande frågor:

1. Är resultatet rimligt? Då bör ni även använda resultatet för att sedan analysera eventuella löneskillnader.
2. Sticker något arbete ut i analysen? Om ni tycker att något arbete värderats fel gör ni en översyn av hur arbetet har värderats. Upprepa detta tills resultatet känns rimligt.

Det är inte ovanligt att man får revidera flera arbeten fler än en gång. Däremot ska ni undvika att justera arbetsvärderingen efter att ni börjat analysera löneskillnaderna.

Läs också: Krav på dokumentation vid lönekartläggning