I en lönekartläggning ska löneskillnader mellan män och kvinnor som utför lika och likvärdiga arbeten kartläggas och analyseras. Vid värdering av vilka arbeten som är likvärdiga är det arbetets krav som ska bedömas. Det finns ett antal arbetsvärderingssystem på den svenska marknaden om man behöver hjälp i detta arbete.
Arbetsvärderingssystem kan vara framtagna av arbetsgivarorganisationer, fackliga organisationer eller partsgemensamt. Det finns också konsultföretag som har färdiga system för arbetsvärdering. Organisationen behöver tidigt i lönekartläggningsprocessen ta beslut om vilken metodik och eventuellt system för arbetsvärdering som ska användas i lönekartläggningen. Det finns inget krav i Diskrimineringslagen på att arbetsgivare ska använda sig av systematisk arbetsvärdering (faktorbaserade system) för att komma fram till vilka arbeten som är likvärdiga. Ett system underlättar dock arbetet och är att rekommendera för större organisationer.
Befattningsvärderingssystem
Om någon typ av befattningsvärderingssystem används på arbetsplatsen, t.ex. IPE eller BAS är indelningen klar. Arbeten med samma befattningsvärdering ska betraktas som likvärdiga arbeten. Om BESTA-koder används för indelning i lika arbeten behövs en värdering göras för att bedöma om arbeten är likvärdiga. Arbeten som är klassade i olika BESTA-nivåer är i stort sett aldrig likvärdiga arbeten. Inom samma nivå kan däremot två arbeten vara likvärdiga, men detta behöver prövas ytterligare utifrån en värdering av de krav arbetena ställer.
Läs mer om användning av BESTA vid lönekartläggning →
Arbetsvärdering
När arbetets krav ska bedömas krävs en strukturerad genomgång av arbetets svårighetsgrad utifrån de kriterier som anges i diskrimineringslagens 3 kapitel, dvs. kunskaper och färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden. Ett sätt att göra detta på är att använda siffror som nivåmått på kraven som sedan vägs samman till en helhet. Det är vanligt att vikta kriterierna mot varandra och bestämma om något kriterium ska ha högre vikt annan något annat utifrån inriktning och mål med verksamheten. Är det t.ex. viktigare med utbildning än med ansvar för materiella resurser? Om så är fallet ska detta ge utslag på totalpoängen. Metoden ger underlag för att bedöma om arbeten som är olika till sin natur ändå är likvärdiga utifrån kraven i arbetena.
Värderingsskala – Värderingspoäng
| Låga krav | 1 |
| Medelhöga krav | 2 |
| Höga krav | 3 |
| Mycket höga krav | 4 |
Bedömningsgrunder – Vikt
| Kunskap & färdigheter | 0,60 |
| Ansvar | 0,30 |
| Ansträngning & arbetsförhållanden | 0,10 |
Lägg samman och jämför poängen
En sammantagen bedömning av kriterierna och deras viktning synliggör vilka arbeten inom organisationen som är likvärdiga. Två arbeten behöver inte ha samma poäng på samma kriterium för att de ska betraktas som likvärdiga utan det är den sammanlagda poängen som avgör.
Bild från Metodstöd för analys av löner, Partsrådet BESTA-vägen.
Utvärdera resultatet
När arbetsvärderingen är färdig är det viktigt att diskutera resultatet. Om ni tycker att det är rimligt bör ni hålla fast vid det genom analysen av eventuella löneskillnader. Om ni tycker att något arbete värderats fel gör ni en översyn av hur arbetet har värderats. Upprepa detta tills resultatet känns rimligt. Det är inte ovanligt att man får revidera flera arbeten fler än en gång. Undvik om möjligt att göra det efter att ni börjat analysera löneskillnaderna.
