Hur ser samverkan ut mellan HR och de fackliga representanterna? Det kan nämligen vara avgörande för om arbetet med lönekartläggningen blir en framgång, eller inte. En väl fungerande samverkan bidrar till acceptans och förankring i organisationen, vilket gör underlaget mer tillförlitligt.
Arbetsgivaren bär det juridiska ansvaret
Enligt diskrimineringslagen ska en årlig lönekartläggning genomföras i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Ofta har arbetstagarna fackliga organisationer som företräder dem på arbetsplatsen. Formen för samverkan regleras inte i diskrimineringslagen, utan ska anpassas efter organisationens specifika behov.
Det är arbetsgivaren som bär det juridiska ansvaret för att lönekartläggning genomförs enligt lagstiftning och DO:s riktlinjer. Om parterna inte kommer överens om hur arbetet ska genomföras, eller om arbetstagarna avstår från att medverka, måste arbetsgivaren ändå genomföra arbetet.
Arbetsgivaren har beslutanderätt i samtliga frågor under lönekartläggningen. Det är alltså inte aktuellt med en förhandling mellan arbetsgivaren och de fackliga organisationerna.
Krav på information till arbetstagarna
Arbetsgivaren är skyldig att förse arbetstagarna med den information som behövs för att ha en fungerande samverkan under arbetet. Informationsplikten gäller i den mån informationen är nödvändig för att samverkan ska kunna ske på ett meningsfullt sätt.
Kom ihåg:
- Om informationen gäller lön eller andra förhållanden som berör en enskild arbetstagare gäller reglerna om tystnadsplikt.
- Informationsplikten innebär inte någon generell rättighet för arbetstagarnas representanter att få ta del av alla anställdas löner.
Bilda en arbetsgrupp
Arbetsgivaren ska utse en arbetsgrupp som ansvarar för lönekartläggningen och kan också ta fram förslag på riktlinjer för samverkan. Utgångspunkten är att arbetet i sin helhet ska bedrivas i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare.
Arbetsgruppen bör enligt DO bestå av flera personer (minst tre) som har insikt i verksamheten. Det är bra om gruppen leds av HR som har insikt i den strategiska och organisationsövergripande lönepolitiken.
Ta fram en plan för lönekartläggningen
När arbetsgruppen är samlad är nästa steg att ta fram en plan för lönekartläggningen. Planen ska innehålla alla steg i arbetet, där ni beskriver när och hur ofta arbetsgruppen ska ses.
För varje steg bör ni:
- Bedöma vilken information som är nödvändig att arbetstagarrepresentanter, fackliga eller andra, får ta del av.
- Tänka till kring hur ni bäst redovisar informationen så att ni inte riskerar att avslöja medarbetares löner.
Planen ska även beskriva hur resultatet av löneanalysen och de eventuella lönejusteringarna ska förhålla sig till andra lönejusteringar under året, som t.ex. lönerevisionen. Resonera kring om ni behöver hjälp i ert arbete, till exempel om ni behöver stöd av en extern konsult.
Läs också: Krav på dokumentation vid lönekartläggning
