Hur samverkan bedrivs har stor betydelse för hur framgångsrikt ett arbete med lönekartläggning blir i praktiken. En väl fungerande samverkan bidrar till att arbetet blir mer accepterat och förankrat i organisationen och underlaget blir mer tillförlitligt.
Arbetsgivaren bär det juridiska ansvaret
Enligt Diskrimineringslagen ska en lönekartläggning göras i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare, där arbetstagarna oftast företräds av de fackliga organisationerna på arbetsplatsen. Formen för samverkan är inte bestämd i lagen utan kan anpassas efter organisationen specifika behov. Det är arbetsgivaren som bär det juridiska ansvaret för att lönekartläggning genomförs och att lagen följs. Om parterna inte skulle komma överens om hur arbetet ska genomföras eller om arbetstagarna skulle avstå från att medverka måste arbetsgivaren ändå genomföra arbetet. Vid lönekartläggning handlar det inte om förhandling mellan arbetsgivaren och de fackliga organisationerna, arbetsgivaren har beslutanderätt i samtliga frågor.
Information till arbetstagarna
Arbetsgivaren är skyldig att förse arbetstagarna med den information som behövs för att de ska kunna samverka i arbetet med lönekartläggning. Informationsplikten innebär inte någon generell rättighet för arbetstagarrepresentanter att få del av alla anställdas löner. Informationsplikten gäller i den mån informationen är nödvändig för att samverkan ska kunna ske på ett meningsfullt sätt. Om informationen gäller lön eller andra förhållanden som berör en enskild arbetstagare gäller reglerna om tystnadsplikt.
Bilda en arbetsgrupp
Utse en arbetsgrupp som får ansvar för lönekartläggningen och kom överens om ramarna för samverkan. Utgångspunkten är att arbetet i sin helhet ska bedrivas i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Arbetsgruppen bör enligt DO bestå av flera personer (minst tre) som har insikt i verksamheten. Det är bra om gruppen stöttas upp från personalavdelningen med medarbetare som har insikt i den strategiska och organisationsövergripande lönepolitiken.
Plan för lönekartläggningen
Lägg upp en plan för de olika stegen i arbetet och bestäm hur ofta och när gruppen ska ses. Bedöm vilken information som är nödvändig att arbetstagarrepresentanterna får del av. Bestäm om ni ska använda ett system för arbetsvärdering då ni kartlägger likvärdigt arbete. Om ni bestämmer er för det, gör en bedömning av vilket system som passar er bäst. Om ni väljer att inte använda ett system för arbetsvärdering behöver ni ändå göra en systematisk jämförelse av kraven. Bestäm hur ni ska gå till väga i det arbetet.
Ta även beslut om hur resultatet av löneanalysen och de eventuella lönejusteringarna ska förhålla sig till traditionella lönejusteringar som baseras på lönesamtal eller löneförhandling. Resonera kring om ni behöver hjälp i ert arbete, till exempel av en konsult.
